Aus der Laudatio

Dr. Ingo Blaich, Vorsitzender der Auswahljury zum JLR-Preis

Vermutlich werden viele von Ihnen Artikel kennen, die vornehmlich in der Wirtschaftspresse aber auch in manch fachwissenschaftlicher Zeitschrift regelmäßig erscheinen, und in denen die Arbeitsmotivation der Generation Z – also der jetzt auf den Arbeitsmarkt strömenden jungen Erwachsenen und ihre – eher mangelnde – Leistungsbereitschaft bzw. der Unwille, Führungsverantwortung zu übernehmen, ausgeleuchtet und die Konsequenzen beschrieben werden, die sich für Arbeitgeber daraus ergeben. In diesem, manchmal Unheil witternden, manchmal Unmut bekundenden Kreisen über die Motivationslage der Jugend kommt deutlich die Sorge bezüglich der wirtschaftlichen Zukunftsfähigkeit zum Ausdruck angesichts des sich verschärfenden Fachkräftemangels– sicher eine der größten Herausforderungen, vor welcher die europäischen Volkswirtschaften gegenwärtig stehen.

Die Masterarbeit, die in diesem Jahr mit dem Josephine-Levy-Rathenau-Preis ausgezeichnet wird, hat mit der Generation Z überhaupt nichts zu tun. Im Gegenteil, mit ihr wird deutlich, dass eine vergleichbare, öffentliche Diskussion über die Arbeits- und Leistungsmotivation und eine spezifische Work-Life-Balance älterer, sich dem Renteneintritt nähernder Arbeitnehmer – zumindest meiner Beobachtung nach – nicht stattfindet. Hier können wir eher hitzige Debatten über eine weitere Anhebung des gesetzlichen Rentenalters bis 70 Jahren oder höher beobachten bzw. die Frage, wie realistisch derartige Vorhaben sind angesichts eines durchschnittlichen realen Renteneintrittsalters von rund 64 Jahren.

Die auszuzeichnende Arbeit rückt die älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und den Erhalt ihrer Arbeitsbefähigung und Arbeitsmotivation in den Mittelpunkt und fragt danach, inwiefern Unternehmen sich hier aktiv bemühen, diese Zielgruppe in Beschäftigung zu halten. Ältere Arbeitnehmer werden dabei nicht als Humankapitalressource zum Zweck ihrer Verwertbarkeit im Produktionsprozess aufgefasst, die um jeden Preis aktiviert und ausgeschöpft werden muss. Vielmehr bilden deren spezifische Bedürfnisse und Rahmenbedingungen das Bezugsproblem für eine sehr detaillierte, sprachlich klare und umfangreiche Untersuchung am Beispiel Österreichs, die keinen Vergleich mit einem fachwissenschaftlichen Handbuchartikel scheuen muss.

Interessanterweise – und hierin kommt bereits die hohe Praxisrelevanz der Arbeit zum Ausdruck – werden nicht Lebenslagen und Arbeitsmotivation älterer Arbeitnehmer einer Analyse unterzogen – gleichwohl dies natürlich auch relevant und interessant ist, wie die Autorin am Ende selbst hervorhebt – sondern das betriebliche Personalmanagement als Teil der Organisationsentwicklung, der Instrumentenkasten der Personalpsychologie zur innerbetrieblichen Personalentwicklung und des Wissensmanagements sowie Stereotype und Vorurteile, die sich vielfach mit älteren Arbeitnehmern verbinden.

Dabei werden mit dem Verständnis von Unternehmen als ‚lernende Organisationen‘ und einer berufs- und lebenszyklusorientierten Personalpolitik theoretische Ansätze aufgegriffen, die zwar nicht völlig neu sind, in diesem Feld jedoch bisher nicht die ihnen gebührende Aufmerksamkeit gefunden haben. Denn sie erlauben es, Personalentwicklung und Unternehmensentwicklung dynamisch in Verknüpfung mit dem technologischen und gesellschaftlichen Wandel zu denken.

Die Arbeit besticht durch eine klar gegliederte und kritisch reflektierte Übersicht zum Phänomen Fachkräftemangel, den älteren Arbeitnehmern und den vielfältigen Maßnahmen und Gestaltungsmöglichkeiten betrieblicher Personalpolitik. Zusätzlich angereichert wird diese Perspektive durch den Brückenschlag zur außerbetrieblichen Berufs- und Karriereberatung. Deren spezifische Bedeutung wird darin gesehen, dass sie ältere Arbeitnehmer in beruflichen Veränderungsprozessen begleitet und sie dadurch zu einer aktiven Gestaltung der eigenen Erwerbsbiografie auch in deren letzten Phase befähigt – etwas, was das Personalmanagement im Betrieb nur in Ansätzen leisten kann.

Durch die sehr fundierte und nahtlose Verflechtung der hier nur kurz angerissenen Themenkomplexe legt die Autorin eine umfassende und fundierte Analyse vor, die die disziplinären Grenzen überschreitet und – insbesondere aus Sicht betrieblicher Personalpolitik – das Verständnis der Herausforderungen erweitert, der sie bei der Bindung erfahrener Mitarbeiter gegenüberstehen.

Was die Arbeit nun besonders heraushebt, ist die äußerst gelungene Verknüpfung dieser theoretischen Bearbeitung mit einer empirischen Fallstudie. Die qualitative Befragung von Unternehmen in Vorarlberg bringt die forschungsmethodische Kompetenz der Preisträgerin sehr gut zum Ausdruck und ist in der Lage, durchaus überraschende Ergebnisse zu produzieren – nämlich, dass die befragten Unternehmer bisher ältere Arbeitnehmer nicht als spezifische Zielgruppe im Blick haben. Überraschend zumindest für mich als nicht ausgewiesenen Experten weder für diese Gruppe noch für das Personalmanagement in Vorarlberg; überraschend allerdings auch vor dem Hintergrund der im ersten Teil der Arbeit argumentativ so gut entfalteten Dringlichkeit dieses Themas für Arbeitgeber. Zwar versuchen alle Unternehmen flexibel auf individuelle Bedarfe ihrer Beschäftigten einzugehen, eine spezifische Ansprache, die z.B. auch die besondere Würdigung bisheriger Leistungen enthält, fehlt allerdings weitestgehend. Insofern stellen die Eckpunkte einer generationsspezifischen Personalarbeit, wie sie die Verfasserin im Fazit skizziert, interessante Anregungen dar, die sowohl in der betrieblichen Praxis als auch in weiteren Forschungsarbeiten aufgegriffen werden können.

Die Jury hat der innovative Zugang zum vielbeforschten Thema Fachkräftemangel, die fundierte, sprachlich elegante Darstellung der Bezugsthematiken inklusive ihrer kritischen Würdigung sowie deren Rückbindung an die empirische Fallstudie überzeugt, die sich zusätzlich als hoch praxisrelevant erweist und für die Bildungs- und Berufsberatung – wie auch für das Personalmanagement in Unternehmen – gut begründete, neue Perspektiven der Zusammenarbeit aufzeigt. Ohne in der Arbeit allzu viel Worte über die älteren Arbeitnehmer selbst zu verlieren, argumentiert die Verfasserin – eher implizit, aber unprätentiös und klar – in deren Sinne für beschäftigungsfördernde, wertschätzende und sinnstiftende Arbeitsbedingungen auch in der letzten Phase des Erwerbslebens.

Wir freuen uns sehr, diese Arbeit auszeichnen zu können. Der Josephine Levy-Rathenau-Preis geht in diesem Jahr nach Österreich an Frau Barbara Bell für ihre Masterarbeit mit dem Titel Ältere Fachkräfte länger im Unternehmen halten.

Abstract

Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Von Seiten der Politik und der betroffenen Betriebe gibt es unzählige Bemühungen, dem Mangel entgegenzuwirken. Eine Möglichkeit liegt im Erhalt der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsmotivation älterer Fachkräfte. Die Sicht der Firmen auf diese Altersgruppe und deren Potenzial sowie die Betrachtung der getroffenen Maßnahmen ist Gegenstand dieser Master Thesis.

Am Beginn steht die Analyse der vorliegenden Daten zum Fachkräftemangel und zur demografischen Entwicklung, gefolgt von einem Blick auf die Zukunft der Arbeit insgesamt. Anschließend an die Personalentwicklung, deren Grundlagen und ihrem breiten Maßnahmenportfolio wird die Aufmerksamkeit auf die älteren Arbeitnehmenden, deren Bedürfnisse und mögliche vorhandenen Vorurteile ihnen gegenüber thematisiert. Folgende Forschungsfragen wurden formuliert:

«Liegt in der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsmotivation älterer Arbeitnehmenden das Potenzial, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?» und «Welche Maßnahmen werden von Seiten der Unternehmen ergriffen, um ältere Arbeitnehmende länger im Betrieb zu halten?». Dazu wurden Personalverantwortliche aus namhaften Unternehmen in Vorarlberg befragt. Die Ergebnisse bestätigen den Fachkräftemangel in allen Betrieben und zeigen zahlreiche und unterschiedliche Maßnahmen auf, wie versucht wird, darauf zu reagieren. Eine Zusammenarbeit mit externen Beratungseinrichtungen findet kaum statt. Dagegen gibt es ein Netzwerk von Unternehmen, welche Maßnahmen und Möglichkeiten der Personalentwicklung gemeinsam diskutieren und sich so gegenseitig unterstützen. Die Perspektive der Arbeitnehmenden wird in dieser Arbeit nicht explizit untersucht. Deren Sichtweisen, Anregungen und Wünsche könnten jedoch ergänzend dazu beitragen, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass ein längerer Verbleib im Betrieb attraktiv und möglich ist.

Aus der Laudatio

Dr. Ingo Blaich, Vorsitzender der Auswahljury zum JLR-Preis

Jeder von Ihnen weiß vielleicht, wie es ist, wenn Ratsuchende oder Freunde an Überzeugungen oder Einstellungen festhalten, die sich eher als handlungshemmend erweisen. Auch Kinder sind häufiger mal davon überzeugt, dass sie etwas nicht können oder nicht mögen, ohne dies versucht bzw. probiert zu haben. Auch in der Beruflichen Orientierung und Beratung erleben wir die hartnäckige Wirkung z. B. von Geschlechterstereotypen, welche das berufliche Aspirationsfeld einengen.

Wie schön wäre es doch, wenn es einen Weg gebe, solche Glaubenssätze oder Überzeugungen ohne langes Einreden quasi auf Knopfdruck ändern zu können – und am besten noch so, dass es der oder die Betroffene nicht merkt. Bevor es hier zu Missverständnissen kommt: in der mit dem Preis bedachten Arbeit wird eine solche Wundertechnik auch nicht beschrieben. Aber sie hat ein Verfahren zum Gegenstand, welches zumindest annäherungsweise so funktioniert und damit das Handlungsrepertoire für Bildungs- und Berufsberater:innen erheblich erweitert.

Die Arbeit mit dem Titel: Effekte von Priming auf die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung älterer Arbeitsloser (Universität Heidelberg) widmet sich einer besonderen Zielgruppe, die überdurchschnittlich häufig von längerer Arbeitslosigkeit betroffen ist und dabei auch häufig viele negative Erfahrungen im Such- und Bewerbungsprozess macht. Dies zusammengenommen wirkt sich negativ auf die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung und Zuversicht aus, wieder in Beschäftigung zurückzukehren. Somit reduzieren diese Sichtweisen, die Betroffene auf sich selbst und zum Teil auch auf ihre Chancen am Arbeitsmarkt haben, die Wahrscheinlichkeit, wieder eine Beschäftigung aufzunehmen.

Genau an diesem Punkt setzt die Arbeit an. Sie stellt sich die Frage, ob die indirekte Vermittlung positiver Altersstereotype in einem Beratungssetting „…dazu beitragen kann, die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung älterer Arbeitnehmer zu erhöhen“ (S.9); und ob dieser Effekt von weiteren Variablen wie z.B. von der Dauer der Arbeitslosigkeit, dem Geschlecht oder dem Bildungsniveau der Arbeitslosen abhängig ist.

Die Annahme, dass sich dieser positive Effekt einstellen könnte, beruht auf dem psychologischen Konzept des Priming. Priming nutzt die Tatsache aus, dass Menschen Reize auf unbewusster Ebene wahrnehmen und darauf mit der Aktivierung bestimmter Gedächtnisinhalte, Stereotype und Emotionen reagieren, was sich dann in ihrem Handeln auswirkt – und wie gesagt, ohne sich dessen bewusst zu sein. Priming ist dann die Methode, diese Vorstellungsbilder gezielt zu aktivieren, um bestimmte Verhaltensänderungen zu bewirken. Als Reiz können einzelne Wörter, Bilder, Geräusche, Menschen o.ä. gelten. Die Produktwerbung funktioniert vielfach nach diesem Prinzip.

Um dies für die Beratung älterer Arbeitsloser zu überprüfen entwickelte die Verfasserin ein komplexes experimentelles Design, welches im Rahmen von Gruppenberatungen an der Bundesagentur für Arbeit umgesetzt wurde. Sie kann so aufzeigen, dass sich negative Stereotype sehr gut durch unbewusst wahrgenommene Stimuli beeinflussen lassen, mit positiven Auswirkungen auf die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen und damit auch auf die Wahrscheinlichkeit, als älterer oder Langzeitarbeitsloser wieder in Beschäftigung zurückzukehren.

Die Arbeit belegt die Wirksamkeit einer Interventionsform, welche vor allem die emotionalen Aspekte der Arbeitssuche positiv beeinflussen kann und sie ist in ihrer Wirkung nicht auf ältere Arbeitslose beschränkt, sondern kann leicht auf andere Zielgruppen angepasst werden. Die hohe Praxisrelevanz der Arbeit kommt auch darin zum Ausdruck, dass sie selbst als Anleitung für die Durchführung dieser Interventionsmethode verwendet werden kann.

Die Jury hat Innovativität des Themas und der Fragestellung sowie die wissenschaftlich-methodisch anspruchsvolle Umsetzung beeindruckt. Ältere Arbeitslose drohen, gesellschaftlich aus dem Blick zu geraten, dem angesichts des Fachkräftemangels in vielen Branchen aber auch, um der Wertschätzung langjähriger Berufsbiografien willen, entgegenzutreten ist. Die Arbeit tritt vehement dafür ein, diese Personengruppe mit ihren Kompetenzen positiv wahrzunehmen und negativen Stereotypen entgegenzuarbeiten. Sie belegt eindringlich, dass auch ältere Personen oder Langzeitarbeitslose noch lern- und entwicklungsfähig sind. Ihnen eröffnet sich mit dieser Methode eine neue Interventionsform im Beratungssetting. Diese Methode kann zudem auch für Beraterinnen und Berater Anlass und Gelegenheit zur Reflexion über Stereotype und unbewussten Einstellungen gegenüber Gruppen von Ratsuchenden sein. Die Arbeit schafft es in den Augen der Jury auf vorbildliche Weise eine hoch relevante Themenstellung wissenschaftlich anspruchsvoll umzusetzen und dies mit einer leichten Übertragbarkeit in die Beratungspraxis zu verknüpfen.

Der Josephine Levy-Rathenau-Preis geht 2022 an Frau Marlene Wicker für ihre Masterarbeit Effekte von Priming auf die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung älterer Arbeitsloser. Wir freuen uns sehr, diese Arbeit auszeichnen zu können.

Abstract

Negative Altersstereotype haben direkte Auswirkung auf Verhalten, Leistung und Motivation und verursachen, dass die für berufliches Selbstvertrauen und beruflichen Erfolg verantwortliche berufliche Selbstwirksamkeitserwartung (SWE) abnimmt (Lawton 1969, S.182). Dies erschwert den Wiedereinstieg in Arbeit für ältere Arbeitslose zwischen 50 und 65 Jahren deutlich (Lawton 1969, S.179ff; Wahl 2017, S.40ff): Die Verweildauer in Arbeitslosigkeit liegt für diese Gruppe deutlich über dem Bundesdurchschnitt und nur etwa 12% aller neu geschaffenen Stellen werden mit Älteren besetzt (Bellmann 2016; Statistik der BA 2019). Ein Grund hierfür können die hinsichtlich ihrer Gültigkeit bereits wissenschaftlich revidierten, aber weiterhin vorherrschenden negativen Stereotype hinsichtlich des Alterns sein. Die in dieser Arbeit durchgeführte Studie gibt Aufschluss darüber, wie die berufliche SWE und die korrelierende Variable der arbeitsmarktorientierten Zuversicht (AM) von älteren Arbeitslosen im Kontext der Beratungen der Bundesagentur für Arbeit (BA), jenseits der bekannten Beratungsformate, erhöht werden kann. Hierzu wird das Beratungssetting einer Gruppenveranstaltung über positive Altersstereotype mit der Methode des Primings manipuliert, um im Kontrollgruppenverfahren feststellen zu können, ob bereits diese Veränderung ausreichen könnte, um die berufliche SWE und die AM der älteren Arbeitslosen zu erhöhen. Darüber hinaus werden Effekte des Primings auf unterschiedliche Altersgruppen, bei unterschiedlicher Dauer der Arbeitslosigkeit, bei den Geschlechtern und bei unterschiedlichem Bildungsstand gemessen.

Die Ergebnisse des Experiments zeigen, dass ein über positive Altersstereotype verändertes Beratungssetting dazu beitragen kann, die berufliche SWE und die AM von allen Arbeitslosen, insbesondere von der Gruppe der älteren Arbeitslosen, zu erhöhen. Priming wirkt zu jedem Stadium der Arbeitslosigkeit, wobei Langzeitarbeitslose noch etwas stärker von der Primingintervention profitieren. Außerdem unterstützt Priming Männer bei der Erhöhung ihrer beruflichen SWE und der AM, während bei Frauen die Primingintervention nur auf die AM, nicht aber auf die berufliche SWE zu wirken scheint. Priming wirkt Bildungsstandunabhängig, wobei Akademiker dennoch etwas stärker auf den Prime reagieren, als Nichtakademiker.

Abstract

Mit einer Zufallsstichprobe von fast 700 Teilnehmenden wurde im Februar/März 2021 eine Befragung zur Situation der Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung (BBB-Beratung) während der Covid 19-Pandemie durchgeführt. Die Ergebnisse dokumentieren die Nutzung unterschiedlicher Kommunikationskanäle und digitaler Tools bei verschiedenen Beratungsträgern vor und im Verlaufe der Pandemie. Dabei wurden auch die Vorbehalte der Berater*innen und ihrer Organisationen gegenüber Angeboten der Fernberatung beleuchtet sowie die spezifischen Herausforderungen, die der Einsatz vor allem digitaler Beratungsformate darstellt, insbesondere in Bezug auf Methodik und Beziehungsgestaltung, aber auch den Datenschutz. Hierzu wurden von den Befragten zudem spezifische Weiterbildungsbedarfe formuliert.

Ein weiterer Befragungsgegenstand war die Inanspruchnahme der Beratung während der Pandemie durch verschiedene Zielgruppen. Deutlich wurde, dass manche Ratsuchendengruppen kaum Zugang zu Beratung hatten, sei es aufgrund fehlender eigener digitaler Ausstattung und Kenntnisse (v. a. Menschen mit Migrationsgeschichte, Arbeitslose), sei es aufgrund allgemein fehlender Angebote für diese Gruppen während der Pandemie (v. a. Schüler*innen). Die Akzeptanz digitaler Beratungsangebote differierte gruppenspezifisch stark. Laut Wahrnehmung der Berater*innen veränderten sich auch die Themen der Beratung. Angesichts der Pandemie gab es neue Themen wie alternative Berufswege in krisensicheren Branchen sowie bei jungen Menschen die Suche nach Alternativen zu Praktika und – durch die empfundene Unsicherheit – den Wunsch nach Zuspruch.

In deutlich mehr als der Hälfte der Beratungsstellen wurden im Verlauf der Pandemie dauerhafte, neue (digitale) Beratungsangebote geschaffen. Nur zu einem geringen Teil wurde das infolgedessen zunehmende Arbeitsaufkommen durch die Schaffung neuer Stellen kompensiert. Entsprechend ist bei den einzelnen Beratenden die persönliche Belastung gestiegen. Nach Einschätzung von mehr als zwei Dritteln der Befragten werden die digitalen Veränderungen in der Beratungsarbeit auch nach dem Ende der Pandemie andauern. Die Umfrageteilnehmer*innen formulieren zudem Wünsche an den politischen Raum und an die Fachverbände, die die Rahmenbedingungen einer zeitgemäßen BBB-Beratung stärken sollen.

English Abstract

With a random sample of nearly 700 participants, a survey about educational and vocational guidance was conducted during the Covid 19 pandemic in February/March 2021. The results show the use of different communication channels and digital tools by different guidance providers before and during the pandemic. The survey also sheds light on the reservations of guidance practitioners and their organizations express regarding remote counseling, as well as on the specific challenges that are given by the use of digital counseling formats, particularly in terms of methodology and relationship management, but also of data protection. The respondents also named specific training needs in this regard.

Another subject of the survey was the usage of career guidance during the pandemic by various target groups. It became clear that some groups seeking advice had hardly any access to it, either because they lacked their own digital equipment and knowledge (especially people with a migration background and the unemployed) or because there was a general lack of services for these groups during the pandemic (especially students at schools). The acceptance of digital guidance services varied greatly from group to group. According to the perception of the practitioners, the topics of career guidance and counseling changed as well in the face of the pandemic, there were new issues such as alternative career paths in crisis-proof industries and, among young people, the search for alternatives to internships and, due to the uncertainty, the desire for encouragement. In significantly more than half of the career guidance centers, new (digital) services were created during the pandemic and will be kept on a permanent basis. Only a small part of the resulting increase in workload was compensated for by the creation of new jobs. According to more than two thirds of the respondents, the digital changes in guidance and counseling will continue after the end of the pandemic. The participants in the survey also expressed their wishes for the political arena and professional associations to strengthen the framework conditions for contemporary educational and vocational guidance.